Дыскрымінацыя ў сферы працы ў Беларусі: заканадаўчыя дэфекты і заганныя практыкі
Міжнародная арганізацыя працы прыняла дзесяць канвенцый, прызнаных фундаментальнымі. Беларусь ратыфікавала дзевяць з іх. Беларусь не ратыфікавала Канвенцыю аб асновах садзейнічання бяспецы і гігіены працы, 2006 г. (№ 187) і Пратакол 2014 г. да Канвенцыі аб прымусовай працы 1930 г. (№ 29). Згодна з правіламі МАП усе яе члены павінны выконваць нормы гэтых канвенцый у незалежнасці ад таго, ці былі яны ратыфікаваныя. Недапушчэнне дыскрымінацыі ў сферы працы і заняткаў з’яўляецца адным з асноватворных прынцыпаў, закладзеных у фундаментальныя канвенцыі Міжнароднай арганізацыі працы (МАП). У новай публікацыі з праваабаронцам "Вясны" Алегам Мацкевічам разбіраемся, якія ўніверсальныя прынцыпы недыскрымінацыі ў сферы працы і заняткаў існуюць, якія дыскрымінацыйныя практыкі і выклікі ёсць у Беларусі.
Універсальныя прынцыпы недыскрымінацыі ў сферы працы і заняткаў і крыніцы іх паходжання
Базавым дакументам МАП, які тычыцца права на абарону ад дыскрымінацыі, з’яўляецца Канвенцыя адносна дыскрымінацыі ў галіне працы і заняткаў №111, ратыфікавана Рэспублікай Беларусь 12 чэрвеня 1961 года.
У мэтах Канвенцыі №111 тэрмiн "дыскрымінацыя" ўключае:
а) усякія адрозненні, выключэнні або перавагі, заснаваныя на прыкмеце расы, колеру скуры, полу, рэлігіі, палітычных перакананняў, нацыянальнага паходжання або сацыяльнай прыналежнасці, і якія маюць сваім вынікам скасаванне або парушэнне роўнасці або абыходжання ў галіне працы і заняткаў;
b) усякія іншыя адрозненні, выключэнні або перавагі, якія маюць сваім вынікам скасаванне або парушэнне роўнасці або абыходжання ў галіне працы і заняткаў, як яны могуць быць вызначаны зацікаўленым членам Арганізацыі па кансультацыі з прадстаўнічымі арганізацыямі прадпрымальнікаў і працоўных, дзе такія існуюць, і з іншымі адпаведнымі органамі.
Усякае адрозненне, выключэнне або перавага, заснаваныя на спецыфічных патрабаваннях, звязаных з пэўнай працай, не лічацца дыскрымінацыяй.
Права на абарону ад дыскрымінацыі ў галіне працы закладзена таксама ў шэраг іншых міжнародна-прававых дакументаў: Усеагульную дэкларацыю правоў чалавека, Міжнародны пакт аб грамадзянскіх і палітычных правах, Міжнародны пакт аб эканамічных, сацыяльных і культурных правах, Канвенцыю аб ліквідацыі ўсіх форм дыскрымінацыі ў адносінах да жанчын, Канвенцыю аб правах інвалідаў і г.д.
Нарматыўнае рэгуляванне недапушчэння дыскрымінацыі ў сферы працоўных адносін у Рэспубліцы Беларусь: вялікія мінусы пры маленькіх плюсах
У найбольш разгорнутым выглядзе забарона на дыскрымінацыю ў сферы працоўных адносін прапісана ў артыкуле 14 Працоўнага кодэксу Рэспублікі Беларусь. Згодна з ім дыскрымінацыя, то бок абмежаванне ў працоўных правах ці атрыманне якіх-небудзь пераваг у залежнасці ад пола, расы, нацыянальнага і сацыяльнага паходжання, мовы, рэлігійных ці палітычных перакананняў, удзелу ці няўдзелу у прафсаюзах ці іншых грамадскіх аб’яднаннях, маёмаснага або службовага становішча, узросту, месца жыхарства, недахопаў фізічнага ці псіхалагічнага характару, якія не перашкаджаюць выкананню адпаведных працоўных абавязкаў, іншых абставінаў, не звязаных з дзелавымі якасцямі і не абумоўленых спецыфікай працоўнай функцыі работніка, забараняецца.
Аднак такая разгорнутая фармулёўка дыскрымінацыі прысутнічае ў Працоўным кодэксе толькі ў апошняе дзесяцігоддзе. Раней – да 2014 года – у антыдыскрымінацыйную рамку не ўваходзілі “сацыяльнае паходжанне, узрост, месца жыхарства, іншыя абставіны, не звязаныя з дзелавымі якасцямі і не абумоўленыя спецыфікай працоўнай функцыі работніка”. Перамены ў заканадаўстве адбыліся амаль адразу ж пасля таго, як восенню 2013 г. былі апублікаваныя Заключныя заўвагі па аб’яднаным 18-му і 19-му перыядычным дакладам (CERD/C/BLR/CO/18-19, 23 верасня 2013 г.), у якіх Камітэт па ліквідацыі расавай дыскрымінацыі адзначыў адсутнасць інфармацыі аб унясенні паправак у артыкул 14 ПК з мэтай больш дакладна прапісаць забарону ўскоснай дыскрымінацыі.
Тым не менш, нават да зместу мадыфікаванай нормы Працоўнага кодэксу засталіся пытанні з боку Камітэта экспертаў па прымяненні канвенцый і рэкамендацый (CEACR), які дзейнічае ў рамках Міжнароднай арганізацыі працы (МАП). Так, Камітэт працягвае звяртаць ўвагу ўрада Беларусі на неабходнасць унясення правак у артыкул 14 Працоўнага кодэксу з прычыны таго, што вызначэнне дыскрымінацыі ў ім прама не забараняе ўскосную дыскрымінацыю.
|
Для даведкі: ускосная дыскрымінацыя ў сферы працоўных адносін узнікае з сітуацыі, калі нейтральнае на першы погляд правіла, патрабаванне ці практыка фактычна ставіць некаторую групу работнікаў у менш спрыяльнае становішча ў параўнанні з іншымі. Гэта адбываецца без прамой мэты дыскрымінаваць, але наступствы ўсё ж могуць быць неспрыяльныя для канкрэтнай групы па прыкмеце полу, узросту, нацыянальнасці, рэлігіі і г. д. Прыкладам ускоснай дыскрымінацыі можа быць адсутнасць на працы зручнасцяў для асоб з інваліднасцю, або патрабаванне валодання пэўнай мовай на высокім узроўні, нават калі гэта не звязана з непасрэднымі працоўнымі абавязкамі. |
Апрача гэтага, Камітэт працягвае заклікаць ўрад Беларусі ўзмацніць заканадаўчую абарону ад сексуальных дамаганняў на працы як з боку наймальнікаў, гэтак і з боку калег, і ўказаць любы прагрэс, які дасягнуты ў гэтым кірунку. Указаны заклік парыруецца з боку ўрада Беларусі тым, што ён лічыць раздзел 170 Крымінальнага кодэкса, які прадугледжвае крымінальную адказнасць за сексуальныя дамаганні і парушэнні сексуальнай свабоды, дастатковым сродкам абароны ад сексуальных дамаганняў на працоўным месцы. Гэта адбываецца нягледзячы на ўказанні Камітэта аб тым, што палажэнні крымінальнага заканадаўства не з’яўляюцца цалкам адэкватнымі ў выпадках сексуальных дамаганняў, паколькі, у прыватнасці, яны не заўсёды прадстаўляюць ахвярам сродак прававой абароны і не ахопліваюць усе формы паводзін, якія раўнасільныя сексуальным дамаганням.
Камітэт па ліквідацыі расавай дыскрымінацыі таксама працягвае заклікаць Рэспубліку Беларусь прыняць канкрэтнае заканадаўства, якое ўтрымлівае вызначэнне расавай дыскрымінацыі ў адпаведнасці з артыкулам 1 Канвенцыі аб ліквідацыі ўсіх форм расавай дыскрымінацыі, і якое прадугледжвае крымінальную адказнасць за расавую дыскрымінацыю.
Частка антыдыскрымінацыйных нормаў у сферы працоўных зносін замацаваная ў Канстытуцыі Рэспублікі Беларусь, законах “Аб правах інвалідаў і іх сацыяльнай інтэграцыі”, “Аб занятасці насельніцтва Рэспублікі Беларусь” і іншых прававых актах.
Але асобнае антыдыскрымінацыйнае заканадаўства, наяўнасць якога характэрная для большасці цывілізаваных дзяржаў, і якое здольнае комплексна рэгуляваць пытанні, звязаныя з няроўнасцю людзей па розных прыкметах, у Беларусі не створана. У сувязі з гэтым на заканадаўчым узроўні існуе штучны прагал, які характарызуецца адсутнасцю агульнага вызначэння дэфініцыі дыскрымінацыі і яе праяў, прэзумпцыі дыскрымінацыі, якое значна палягчае даказванне з боку пацярпелых і паляпшае іх працэсуальнае становішча, і спецыяльных механізмаў абароны і адказнасці за парушэнні заканадаўства ў галіне дыскрымінацыі.
Выклікі ў сферы працоўных адносін у Рэспубліцы Беларусь, якія вынікаюць з выкарыстання дыскрымінацыйных практык
Нягледзячы на наяўнасць у нацыянальным заканадаўстве Рэспублікі Беларусь норм, накіраваных на скасаванне дыскрымінацыйных падыходаў у сферы працоўных адносін, а таксама на тое, што Рэспубліка Беларусь з’яўляецца ўдзельнікам адпаведных міжнародных пагадненняў, унутры краіны існуе шэраг праблемаў і выклікаў, звязаных з дыскрымінацыяй, якія носяць сістэмны характар.
Пол (гендар) і ўзрост
Адной з найбольш распаўсюджаных негатыўных практык у сферы працоўных адносін з’яўляецца дыскрымінацыя па прыкмеце пола і ўзросту работніка. Яе таксама можна аднесці да групы “традыцыйных”, якая характарызуецца ўстойлівасцю звычаяў і прымянення найперш у працэсе працаўладкавання. Гэты від парушэння працоўных правоў глыбока ўкаранёны ў грамадскую свядомасць і часта падтрымліваецца як няпісанае правіла, што ўскладняе барацьбу з ім і прыводзіць да таго, што яго праявы лічацца “нормай” у многіх арганізацыях.
- Ілюстрацыя зроблена з дапамогай штучнага інтэлекту
Акрамя таго, такая дыскрымінацыя ўскосна ўплывае на працоўны клімат і ўнутрыарганізацыйныя адносіны, ствараючы падзелы паміж работнікамі розных узроставых груп, мужчынамі і жанчынамі. Гэта прыводзіць да эфекту фармавання “шкляных столяў” для жанчын і моладзі, якія абмяжоўваюць іх прафесійны рост і доступ да кіраўнічых пазіцый.
Дыскрымінацыя па прыкмеце пола звязана з тым, што нацыянальнае заканадаўства ў большасці выпадкаў арыентуецца на біялагічнае адрозненне паміж мужчынамі і жанчынамі, пры гэтым у ім найчасцей выкарыстоўваецца паняцце “пол”. Але тое ж самае адбываецца нават у тых выпадках, калі ўжываецца паняцце “гендар”, бо тлумачэнне тэрміна абмяжоўваецца вызначэннем палавой прыналежнасці і традыцыйных сацыяльных роляў мужчын і жанчын. Тым не менш, калі браць кантэкст міжнародна-прававой практыкі і нарматворчасці, там усё часцей вядзецца аб дыскрымінацыі па прыкмеце гендару, што пашырае з’яву за межы біялагічнага пола на розныя сацыяльныя ролі, стэрэатыпы і гендарную ідэнтычнасць.
|
Для даведкі: у 2023 г. узровень занятасці жанчын склаў 63,4%, мужчын – 71,7% (у 2014 г. адпаведна быў 65% і 71,4%). Гендарны разрыў у заробку за снежань 2023 г. склаў 26,5% (у 2014 г. – 23,4%). |
Дыскрымінацыйныя падыходы у сферы працы ў Рэспубліцы Беларусь выяўляюцца ў пытаннях аплаты мужчынскай і жаночай працы, пры працаўладкаванні жанчын рэпрадуктыўнага ўзросту, у традыцыйным падзеле працы па палавой прыкмеце, што перашкаджае прафесійнай рэалізацыі і росту работнікаў. У дачыненні да работнікаў сталага ўзросту на рынку працы распаўсюджана стаўленне як да “неканкурэнтназдольных”, што скарачае іх магчымасці працаўладкавання і сацыяльнай абароненасці.
На праблемы гендарнай дыскрымінацыі ў працоўных адносінах увагу ўрада Рэспублікі Беларусь звярнуў Камітэт экспертаў па прымяненні канвенцый і рэкамендацый (CEACR). Спасылаючыся на даныя Камітэта ААН па эканамічных, сацыяльных і культурных правах, ён адзначыў высокі працэнт жанчын, якія сутыкаюцца з дыскрымінацыяй на рынку працы, асабліва ў сельскай мясцовасці. Гэтыя заўвагі тычацца найперш маладых жанчын і мацярэй з маленькімі дзецьмі (E/C.12/BLR/CO/7, 24.03.2022 г., пункт 13). Таксама Камітэт адзначыў, што нягледзячы на высокі ўзровень адукацыі дзяўчынак, узровень удзелу ў працоўнай сіле ў Беларусі паказвае істотны разрыў: у 2018 г. было занята толькі 57,6% жанчын у параўнанні з 68,9% мужчын. Яшчэ адна праблема палягае ў нізкім узроўні ўдзелу жанчын на кіруючых пасадах у грамадскім і палітычнымі жыцці, што, на думку Камітэта, ёсць наступствам гендарных нормаў і вынікаючых з іх гендарных стэрэатыпаў, якія пераважаюць у краіне.
Камітэт таксама звярнуў увагу ўрада Рэспублікі Беларусь на праблему існавання спісу прафесій, даступнасць якіх для жанчын знаходзіцца пад забаронай, або абмежаваная праз неабходнасць стварэння бяспечных умоў працы. Такой самай пазіцыі прытрымліваецца ў сваёй дзейнасці Камітэт па ліквідацыі ўсіх форм дыскрымінацыі ў адносінах да жанчын (CEDAW). Раней “Спіс цяжкіх работ і работ са шкоднымі і (або) небяспечнымі ўмовамі працы, на якіх забараняецца прыцягненне да працы жанчын” налічваў 181 прафесію, але ў чэрвені 2022 г. быў скарочаны і ў ім засталася 88 пазіцыя. Але нават такое істотнае скарачэнне спісу прафесій, даступнасць якіх для жанчын знаходзіцца пад забаронай, або абмежаваная праз неабходнасць стварэння бяспечных умоў працы, не вырашае праблему з фактычнай дыскрымінацыяй па прыкмеце пола, на што ўказваюць як аўтарытэтныя міжнародныя арганізацыі, гэтак і грамадзянская супольнасць Беларусі.
На думку Камітэта праявай дыскрымінацыі па палавой прыкмеце з’яўляецца і тое, што згодна з артыкулам 271 Працоўнага кодэкса бацька, які працуе, мае права на гарантыі, якія надаюцца заканадаўствам, калектыўным дагаворам, пагадненнем працуючым мацярам, толькі ў выпадку, калі ён выхоўвае дзяцей без маці (напрыклад, яна знаходзіцца ва ўстанове аховы здароўя больш месяца, або па іншых прычынах). CEDAW падкрэслівае, што гарантыі для мужчыны ў дадзеным выпадку павінны распаўсюджвацца нават тады, калі ён выхоўвае дзяцей сумесна з жонкай.
|
Для даведкі: да гэтага часу Рэспублікай Беларусь не ратыфікаваныя гэткія важныя ў справе стварэння роўных магчымасцяў і абыходжання для працуючых жанчын і мужчын міжнародныя пагадненні, як Канвенцыя аб работніках з сямейнымі абавязкамі (№156, 1981 г.), Канвенцыя аб начной працы (№171, 1990 г.), Пратакол 1990 г. да Канвенцыі аб начной працы жанчын (перагледжанай) (P089). |
Мова
Яшчэ адной досыць распаўсюджанай негатыўнай практыкай у сферы працоўных адносін у Беларусі з’яўляецца дыскрымінацыя па прыкмеце мовы. Нягледзячы на фармальную роўнасць абедзвюх дзяржаўных моў – беларускай і рускай, замацаваную ў Канстытуцыі і законе аб мовах, на практыцы ўжыванне і карыстанне беларускай мовай у дзяржаўных інстытуцыях і ўстановах зведзена фактычна да нуля. Беларускамоўныя грамадзяне сутыкаюцца з вялікімі праблемамі як у паўсядзённым жыцці, гэтак і на працы.
Маштаб “моўнай” праблемы не з’яўляецца прадметам вывучэння і рэагавання з боку дзяржаўных органаў і малавядомы праваабарончым арганізацыям як з прычыны яе ўтойвання, гэтак і нежадання грамадзян, якія сутыкнуліся з ёй, бараніць свае правы.
- Ілюстрацыя зроблена з дапамогай штучнага інтэлекту
З моўнай дыскрымінацыяй беларусы могуць сутыкацца як пры прыёме на працу, гэтак і падчас выканання працоўных абавязкаў.
Даследчыца ў гэтай галіне, аўтарка кнігі “Мова 404” Аліна Нагорная сцвярджае, што выпадкаў дыскрымінацыі беларускамоўных грамадзян пры прыёме на працу насамрэч тысячы, але яны не бачныя ў медыя. Толькі адзінкавыя з іх робяцца вядомымі і набываюць публічны рэзананс. Так як гэта было ў выпадку з гродзенцам Глебам, мінчанкай Настассяй Цэрковіч, дызайнерам інтэрфейсаў Эміліяй і іншымі. У кнізе “Мова 404” прыводзяцца іншыя шматлікія гісторыі беларусаў, якія цярпелі на працы з-за карыстання беларускай мовай.
Нацыянальнасць
Падставай для дыскрымінацыйных захадаў у сферы працоўных адносін можа стаць нацыянальнасць работніка. Яскравым прыкладам з’яўляецца становішча ромскага насельніцтва ў Беларусі.
У дакладзе Беларускага Хельсінскага Камітэту “Дыскрымiнацыя асобных уразлiвых груп у Беларусi” падкрэсліваецца, што адной з прычын цяжкага становішча ромаў у краіне з’яўляецца немагчымасць афіцыйнага працаўладкавання. Падчас праведзеных кансультацый многія прадстаўнікі ромскай супольнасці адзначылі, што яны сістэматычна сутыкаюцца з праблемамі пры працаўладкаванні. З размоў з імі вынікае, што адмаўляюць у афармленні на працу выключна з-за іх нацыянальнай прыналежнасці. Такія адмовы адбываюцца нават пры прыняцці на пазіцыі, якія не патрабуюць высокай кваліфікацыі. Напрыклад, адна з прадстаўніц рома, Т., з Нясвіжскага раёна паведаміла, што неаднаразова спрабавала працаўладкавацца па аб’явах. Па тэлефоне наймальнік пацвярджаў наяўнасць вакансіі і запрашаў прыйсці з усімі дакументамі для афармлення працаўладкавання. Але, калі Т. з’яўлялася на сустрэчу, вакансіі “закрываліся” з розных прычынаў.
- Ілюстрацыя зроблена з дапамогай штучнага інтэлекту
|
Для даведкі: у Беларусі, паводле перапісу насельніцтва 1999 года, афіцыйна дэкларавалі сябе ромамі 9 927 чалавек, з іх 77 % сваёй роднай мовай назвалі ромскую. Па дадзеных перапісу насельніцтва 2009 года ромскае насельніцтва скарацілася і яго колькасць склала 7079 чалавек. Але сама ромская супольнасць лічыць, у Беларусі сёння жыве каля 60 тысяч ромаў. |
У дакладзе грамадзянскай ініцыятыва Romaintegration “Сацыяльна-эканамічнае становішча ромскага насельніцтва Беларусі” адзначаецца, што “50% рэспандэнтаў праведзенага маніторынгу сутыкаліся з шматразовымі адмовамі пры спробах працаўладкавання пры наяўнасці вакансій (больш за 3 адмовы). Часцей за ўсё атрымлівалі адмовы ромскія жанчыны (62% ад колькасці тых, хто сутыкаўся са шматлікімі адмовамі). Гэта звязана з тым, што яны маюць характэрныя рысы знешнасці і адзення, альбо вядомая іх этнічная прыналежнасць.
Месца пражывання, грамадзянства, звычкі, адсутнасць судзімасці і іншыя абмежаванні і перавагі, не звязаныя з працай і прафесійнымі якасцямі
Пры рэалізацыі права на працу ў Беларусі можна сутыкнуцца з шэрагам іншых абмежаванняў і пераваг, якія могуць быць не звязаныя з працай і прафесійнымі якасцямі работнікаў. Так, напрыклад, працадаўцы ў аб’яўленнях аб найму могуць патрабаваць адпаведнае грамадзянства (толькі для грамадзян Рэспублікі Беларусь), адсутнасць судзімасці, пэўнае месца жыхарства (іншагароднім просьба не турбаваць), адсутнасць шкодных звычак і г.д. У большасці выпадкаў гэткія патрабаванні ніяк не звязаныя з характарам працы і неабходнасцю наяўнасці нейкіх якасцяў у работнікаў з тым, каб выконваць працу.
Інваліднасць
20-21 жніўня 2024 г. на 31-ай сесіі Камітэта ААН па правах інвалідаў Рэспубліка Беларусь упершыню прадставіла даклад аб рэалізацыі правоў людзей з інваліднасцю і іх сацыяльнай інтэграцыі ў рамках выканання палажэнняў Канвенцыі аб правах інвалідаў.
Для даведкі: Канвенцыя аб правах інвалідаў ратыфікавана Рэспублікай Беларусь 29.11.2016 г. Пры гэтым Факультатыўны пратакол да Канвенцыі аб правах інвалідаў, які дазваляе звяртацца ў Камітэт па правах інвалідаў з індывідуальнымі скаргамі на парушэнні правоў дзяржавай, Рэспубліка Беларусь да гэтага часу не ратыфікавала.
Невялікая частка дакладу прысвечана рэалізацыі людзьмі з інваліднасцю права на працу. Заяўлена, што ў Беларусі працуе каля 68 тысяч людзей з інваліднасцю, або амаль 60% ад іх агульнай колькасці, якія маюць працоўныя рэкамендацыі.
|
Для даведкі: па стане на 2020 г. у Рэспубліцы Беларусь пражывала каля 575 тысяч людзей з інваліднасцю, або 6% ад агульнай колькасці насельніцтва. На 2019 г. колькасць людзей з інваліднасцю ва ўзросце ад 18 гадоў да агульнаўстаноўленага пенсійнага ўзросту складала амаль 190 тысяч. |
- Ілюстрацыя зроблена з дапамогай штучнага інтэлекту
Як пэўнае дасягненне ў справаздачы адзначана ўвядзенне паслугі суправаджальнага працаўладкавання, што дазваляе эфектыўна спрыяць прыёму людзей з інваліднасцю на працу (94% ад усіх справаджаных). Названы тры асноўны механізма для працаўладкавання людзей з інваліднасцю: падтрымка прадпрыемстваў у выглядзе падатковых і іншых прэферэнцый, браніраванне працоўных месцаў і прафесіянальнае навучанне, адаптацыя да працоўнага месца з кампенсацыяй наймальніку заробкаў людзей з інваліднасцю. Заяўлена аб увядзенні з 2025 г. механізму кватавання працоўных месцаў для людзей з інваліднасцю. Больш падрабязная інфармацыя аб тым, наколькі эфектыўнымі з’яўляюцца механізмы падтрымкі людзей з інваліднасцю ў сферы працоўных адносін, у дакладзе адсутнічае.
|
Для даведкі: асноўнымі нарматыўнымі актамі, якія рэгулююць прававое палажэнне людзей з інваліднасцю, у Рэспубліцы Беларусь з’яўляюцца Закон “Аб правах інвалідаў і іх сацыяльнай інтэграцыі” і “Нацыянальны план дзеянняў па рэалізацыі ў Рэспубліцы Беларусь палажэнняў Канвенцыі аб правах інвалідаў на 2017-2025 гады”. |
Нягледзячы на пэўныя поспехі ў галіне працаўладкавання людзей з інваліднасцю, існуе шэраг праблем. Іх наяўнасць пацвярджаецца аўтарытэтнымі даследаваннямі, сумеснай справаздачай ПРААН з Міністэрствам эканомікі. У сферы занятасці існуюць цяжкасці з працаўладкаваннем людзей з інваліднасцю (на рынку працы для інвалідаў браніруюцца непрывабныя працоўныя месцы з нізкай заработнай платай, наймальнікі не зацікаўлены ў іх прафесійным развіцці, сацыяльнай адаптацыі і г.д.); у працаўладкаванні інвалідаў у недастатковай меры задзейнічаны дзяржаўны сектар (многія інваліды, маючы адпаведную адукацыю, маглі б быць працаўладкаваны, напрыклад, у падатковыя органы, органы адукацыі, аховы здароўя і іншыя); існуе нізкая матывацыя інвалідаў да працаўладкавання ў сувязі з нізкім узроўнем заробку і абмежаванай прасторай выбару віду дзейнасці і прафесіі.
Працоўны кодэкс накладвае на наймальніка абавязак ствараць працоўныя месцы для працаўладкавання людзей з інваліднасцю толькі ў выпадку, калі працоўнае калецтва або прафесійнае захворванне звязана з выкананнем імі працоўных абавязкаў у гэтага наймальніка. У астатніх выпадках такога абавязку наймальнік не мае.
Усё гэта сведчыць аб тым, што дыскрымінацыйныя падыходы ў галіне працоўных адносін у дачыненні да людзей з інваліднасцю ў Беларусі маюць глыбокія і ўстойлівыя карані, што ўзмацняецца існуючымі сацыяльнымі стэрэатыпамі, недахопам належных нарматыўных актаў і недастатковай падтрымкай дзяржавы ў сферы сацыяльнай абароны ўразлівых груп насельніцтва.
Палітычныя погляды і пазіцыя
Нарэшце, яшчэ адным чыннікам, па якім дыскрымінуюць фізічных асоб у Беларусі ў сферы працоўных адносін, з’яўляюцца палітычныя погляды і пазіцыя грамадзян.
Адлік ганебнай з’явы можна весці ад пачатку кіравання Аляксандра Лукашэнкі на пасадзе главы дзяржавы, але асабліва заўважнай для шырокай грамадскасці яна стала толькі апошнім часам, а менавіта пасля падзей жніўня 2020 года.
- Ілюстрацыя зроблена з дапамогай штучнага інтэлекту
Тысячы, калі не дзясяткі тысяч грамадзян (агульнай статыстыкі няма з аб’ектыўных прычынаў) былі звольненыя з працоўных месцаў за сваю грамадзянскую пазіцыю, удзел у акцыях пратэсту, удзел у назіранні за выбарамі, наяўнасць подпісу за вылучэнне ў кандыдаты ў прэзідэнты апазіцыйных палітычных фігур, пратэсную актыўнасць у сацыяльных сетках, за тое, што былі прыцягнутыя да адміністрацыйнай адказнасці або крымінальнай адказнасці па палітычных матывах.
Дыскрымінацыя па палітычных прыкметах работнікаў прадпрыемстваў і арганізацый носіць спланаваны і сістэмны характар і ажыццяўляецца дзяржаўнымі органамі і чыноўнікамі. Аб гэтым сведчыць як маштаб з’явы, гэтак і афіцыйныя заявы дзяржаўных службоўцаў.
"На дзяржпрадпрыемстве павінны працаваць людзі з цвёрдымі перакананнямі і адназначнай пазіцыяй — людзі дзяржавы" заявіла ў лістападзе 2021 года начальнік Галоўнага ўпраўлення ідэалагічнай работы і па справах моладзі Мінгарвыканкама Вольга Чамаданава.
Каля 500 супрацоўнікаў Беларускага дзяржаўнага ўніверсітэта (БДУ) вымусілі звольніцца ў перыяд з 2020 па 2023 год за падтрымку масавых пратэстаў супраць фальсіфікацыі выбараў прэзідэнта Беларусі. Пра гэта кажа рэктар ВНУ Андрэй Кароль у аўдыёзапісе, апублікаваным супольнасцю хакераў “Кіберпартызаны” 3 чэрвеня 2024 г.
У мэтах дыскрымінацыі па палітычных матывах пры прыёме на працу шырока выкарыстоўваецца легальная магчымасць атрымання характарыстык з мінулага месца працы. Гэтая норма была ўведзеная ў Працоўны кодэкс (артыкул 26) у студзені 2020 года. У кастрычніку 2021 года Дэкрэтам №6 А.Лукашэнкі вызначаны змест характарыстыкі: “афіцыйны дакумент, які адлюстроўвае прафесійныя, дзелавыя і маральныя якасці работніка, звесткі аб прыцягненні да дысцыплінарнай і іншай адказнасці, адносіны да дзяржаўных і грамадскіх інстытутаў, іншую інфармацыю, падрыхтаваны па форме, устаноўленай Саветам Міністраў Рэспублікі Беларусь”. Такім чынам, фармальная норма ў выніку пераўтварылася ў своеасаблівы дамоклаў меч для тых работнікаў, якія праяўляюць грамадзянскую або палітычную актыўнасць і вымушаныя з гэтай прычыны шукаць новую працу.
“Чысткі” ў арганізацыях і на прадпрыемствах Беларусі, якія па сутнасці з’яўляюцца нічым не апраўданай дыскрымінацыяй з боку дзяржавы і парушаюць асноўныя працоўныя правы грамадзян, ідуць ужо 4 гады ў розных сферах і дасюль не спыняюцца.
Асуджаныя ў крымінальным парадку
Згодна з нормамі Крымінальна-выканаўчага кодэкса Рэспублікі Беларусь, у месцах пазбаўлення і абмежавання волі абавязаны працаваць:
- асуджаныя да пазбаўлення волі (ч. 1 арт. 98);
- асуджаныя да арышту, абавязаныя кампенсаваць выдаткі, затрачаныя дзяржавай на ўтрыманне дзяцей, якія знаходзяцца на дзяржаўным забеспячэнні (ч. 1 арт. 60);
- асуджаныя, якія адбываюць пакаранне ў выглядзе абмежавання волі з накіраваннем у папраўчую ўстанову адкрытага тыпу (ПУАТ) (ч. 3 арт. 47).
Асуджаныя да абмежавання волі без накіравання ў ПУАТ абавязаны мець месца працы ці займацца прадпрымальніцкай дзейнасцю, калі асуджаны падлягае абавязковаму прыцягненню да працы (п. 10 ч. 2 арт. 48).
- Ілюстрацыя зроблена з дапамогай штучнага інтэлекту
Адпаведна тым жа нормам Крымінальна-выканаўчага кодэкса з двума з трох пералічаных катэгорый асуджаных – асуджанымі да пазбаўлення волі і з асуджанымі да арышту, абавязанымі кампенсаваць выдаткі, затрачаныя дзяржавай на ўтрыманне дзяцей, якія знаходзяцца на дзяржаўным забеспячэнні, – працоўная дамова не заключаецца (ч. 1 арт. 60, ч. 1 арт. 98).
Асуджаным, якія адбываюць пакаранне ў выглядзе абмежавання волі з накіраваннем у ПУАТ, забараняецца адмаўляцца ад працы па накіраванні адміністрацыі выканаўчай установы адкрытага тыпу, за выключэннем асуджаных, якія маюць пастаяннае месца праца па месцы адбыцця пакарання; спыняць працоўную дамову па згодзе бакоў або скасоўваць яе па жаданні асуджанага без пісьмовага дазволу адміністрацыі ПУАТ.
Асуджаным, якія адбываюць пакаранне ў выглядзе абмежавання волі без накіравання у ПУАТ, забараняецца спыняць працоўную дамову па згодзе бакоў або скасоўваць яе па жаданні асуджанага без пісьмовага дазволу крымінальна-выканаўчай інспекцыі, калі асуджаны падлягае абавязковаму прыцягненню да працы; адмаўляцца ад працы, якая прапанавая камітэтам па працы, занятасці і сацыяльнай абароны Мінскага гарадскога выканаўчага камітэта, упраўленнем (аддзелам) па працы, занятасці і сацыяльнай абароны гарадскога, раённага выканаўчага камітэта.
Такім чынам, у дадзеным выпадку мы маем яшчэ адзін від дыскрымінацыі ў сферы працоўных адносін, які мае цалкам законны характар, але, тым не менш, супярэчыць асноватворным прынцыпам права і справядлівасці. Менавіта такі “вытанчаны” спосаб працоўнай эксплуатацыі дазваляе дзяржаве прымушаць асуджаных у крымінальным парадку працаваць за жабрацкія заробкі, без надання ім сацыяльных гарантый і захавання правілаў бяспекі працы. Фактычна, на сённяшні дзень гэта самы ганебны і супрацьпраўны від прамой дыскрымінацыі ў сферы працы ў Беларусі.
Для прававой рэформы, якая неабходна Беларусі, ужо распрацавана Канцэпцыя сістэмы мер па барацьбе з дыскрымінацыяй і забеспячэнні роўнасці ў Беларусі, у тым ліку Закон «Аб роўнасці і недыскрымінацыі». Дакумент распрацаваны ў рамках рэалізацыі Плана дзеянняў на 2023 год, прынятага Кантактнай групай па Беларусі Савета Еўропы, з удзелам эксперт:ак беларускіх арганізацый грамадзянскай супольнасці, эксперт:ак Савета Еўропы пры агульнай каардынацыі Беларускага Хельсінкскага Камітэта.
Чытаць іншыя матэрыялы "Вясны" пра прымусовую працу:
Вынікі першага дзесяцігоддзя новага этапу сусветнай барацьбы з прымусовай працай. Досвед Беларусі і яе бліжэйшых суседзяў
Прымусовая праца ў Беларусі, якая навязваецца дзяржавай, у святле глабальных ацэнак
Прымусовая праца: як беларускі ўрад (не)выконвае міжнародныя абавязальніцтвы
Дзіцячая праца ў Беларусі: праблемы існавання і перспектывы скасавання
